В октябре я давал интервью сообществу «Чехов.net — ВИДЕОБЛОГЕРЫ ЧЕХОВА» (https://vk.com/chexovnet) в формате ответов на вопросы участников группы.
Видеозапись из-за технического сбоя, к сожалению, не охватила начало интервью и ответы на первые три вопроса. В следующих трёх постах я отвечу на эти три вопроса, благо сейчас ответить можно детальней, т.к. нет ограничения на время интервью 
.
Как и в начале интервью я напомню, что не даю никаких волшебных таблеток и утром никто не проснётся более эффективным, и чтобы повысить свою эффективность, нужно изменяться самому и постоянно работать над этим.
Вопросы участников отражают немного деталей по контексту ситуации и свои ответы я также строю из универсальных подходов к их разрешению. Чтобы точнее ответить на эти вопросы нужно лучше понимать ситуацию, цели, ресурсы и т.д.
В рамки личной эффективности я вкладываю несколько взаимосвязанных блоков:
- Цели, иначе нет смысла увеличивать свою эффективность.
- Управление единым списком задач, а точнее управление собой для эффективного разрешения задач. Эту часть часто называют «управлением временем» или «тайм менеджмент».
- Управление энергией, нашими силами для жизни.
- Управление привычками, которые как замедляют нас, так и ускоряют в изменениях.
- Виденье, т.к. наше внутреннее восприятия реальности отражает на качестве принимаемых решения и уровня изменений в том числе.
А теперь переходим к первому вопросу.
Вопрос от Елены Черчага «Как считаете, при построении команды лучше делать ставку на профессионалов или выращивать кадры с нуля?»
Я бы не ставил вопрос так категорично, много зависит от рода деятельности компании, состояния рынка, требований компаний, например, срочности закрытия вакансии, уровня позиции и\или требования к ней, наличия наставников.
Мне довелось работать в компаниях где применялись оба этих подхода по разным причинам и оба они имели как плюсы, так и минусы. При нацеленности компании на звёзд растут затраты как при найме (часто через кадровые агентства), так и по размеру зарплаты. При выращивании кадров с нуля это занимает больше времени и требует больше вложений сил и времени наставника.
Я лично призываю в этом выборе быть гибкими. Трудно найти профессионала, да и сотрудника в целом, который перекроет сразу все области навыков и знаний для вашей вакансии с учётом бюджета. Это нормально, т.к. люди все разные и с разным опытом и даже имея нужный вам опыт, они столкнутся с другими бизнес процессами в вашей компании и всё равно будет нужно время на адаптацию.
Четыре области, на которые бы я обратил ваше внимание и что использую сам при создании команды.
Первые два пункта это ваша работа до найма сотрудника и чем она лучше, тем меньше забот у вас потом, а пункты три и четыре это уже работа после найма. Теперь коротко о них:
1. Выделение качеств и навыков, которые являются критичными для бизнеса и которым можно научиться.
Важный пункт, т.к. иначе не понятно кого вы ищете для себя. Разделите навыки и знания на две стандартные категории: социальные качества (soft skills) и профессиональные качества (hard skills).
В первую попадают коммуникабельность, гибкость, настойчивость, ответственность, умение работать одному или в команде, и другие. Во вторую категорию уже включаются профессиональные навыки – знания и умения в той области, что вам нужны, т.е. то почему часто и оценивается работа сотрудника, что и не очень корректно. Выпишите их и определите для себя как вы проверите их наличие у кандидата.
2. Проведение качественного собеседования, в том числе с привлечением текущих членов команды.
Убедитесь на собеседование что кандидат обладает нужными вам социальными навыками и критическими профессиональными. Помните про открытие и ситуационные вопросы. Собеседование разумно проводить сразу с прямым руководителем и одним членом команды, и пусть вас не пугает количество собеседующих кандидата человек. Лучше определиться с кандидатом за один проход, на мой взгляд, чем делать многоэтапные интервью.
3. Наличие наставника в команде.
Наставник из числа членов вашей команды помогает быстрой адаптации на рабочем месте и более качественному включению в работу.
4. Постоянная обратная связь сотрудника с его прямым руководителем.
Коммуникация — это нервная система команды, её качество зависит и от каждого участника и в большей степени от руководителя/лидера команды. Новый сотрудник находится под стрессом на новом месте, а ещё новые обязательства и ответственность и не общаться с ним это большая ошибка руководителя. Регулярно уточняйте взаимные ожидания сотрудника и компании по его работе.
Кстати коммуникация важна и для участников команды в команде в целом, давно вы говорили со своими людьми, узнавали у них как они себя чувствуют, чему рады, что их тревожит, к чему стремятся, что стоит изменить на работе и т.д.?
Спасибо Елене за интересный вопрос!
Никита Вобликов
